今年，是颜历在英特尔亚太研发中心的第五个年头，五年虽然短暂，但颜历的感触已经盈盈满怀。颜历说，自己在这里收获最大的是爱意——或开心、或励志、或感动，都成为人生重要的财富，也成为未来与英特尔共同前行的源源动力。

　　老板鼓励我“跳槽”

　　五年在英特尔经历三次职位变更并不稀奇，值得一提的是，颜历的每次职位变更都是由直属上司鼓励和促成的，可谓“被跳槽”了。让颜历十分感动的是，自己的历任领导都一直主动关心她的职业发展，帮助她认识自己的志趣，分析自己的强弱项，推动她不断挑战自己，发掘潜力。

　　颜历在英特尔的第一份工作是技术部门行政助理，跟从首席工程师。经过两年多的历练，工作上了轨道，正做得顺风顺水，和领导同事建立起了很深的工作默契，当然也逐渐觉得少了一点挑战。正当此时，英特尔亚太研发中心新一届总经理上任，着手组建团队。颜历当时的领导便鼓励她离开原部门，去协助新任总经理工作，以获得更大的平台和更多的机遇；甚至在颜历不知情的时候就向总经理进行了推荐。领导的做法让颜历的第一反应就是惊奇：“我走了，那你怎么办？”要知道培养一个熟手，重新建立信任和默契，对那个团队都不是一件很容易的事情。而老上司毫不迟疑地表示：“那份新工作更有挑战，你会更快成长，同时新任总经理可以有一个相对熟练的助手，而我们的团队本来就应该在不断的变化中运转的。”于是颜历成了新任总经理的行政助理，完成了第一次的工作提升。

　　这种给员工以更大舞台，大家合力一处，创造双赢多赢的理念，使得当时的亚太研发中心很快就围绕新领导建立起了精锐的核心团队，度过了那段艰苦而又难以忘怀的岁月。

　　又经过两年磨练，颜历逐步胜任了当时的工作。随着熟练程度的加强，她在领导给她工作评价中又一次看到了类似的激励：“颜历应该去尝试新的工作，尝试超越助理职务”。在总经理任期届满、即将离开中国的那段日子里，特地拨冗和颜历谈了数次，帮助她分析自己未来职业的发展方向，如何找到自己兴趣和公司兴趣的共同点，并尝试尽量取得一致。当然，适合的职位并非每时每刻都能有，颜历没想到，自己的领导在离任的时候把这个想法又告诉了下一任总经理，而下一任总经理在上任后，继续帮助颜历完成了职位的转变和工作的提升。

　　颜历至今仍记得，当时新任总经理走到她面前说：“颜历，我建议你去做我们的高教项目，这样既能发挥你与人打交道的特长，又有助于你培养项目管理能力。你会有机会尝试独立完成项目，而不是总作为助手躲在后台。”于是，颜历由助理转向项目经理，获得了这份更为挑战、也更有发挥余地的工作。作为项目新手，总经理还额外给了颜历很多工作上的指点，“扶上马，送一程”，让颜历接手新的工作更有底气，更加顺利。信任和支持总是相互的。因此在交接的时候，考虑到自己的后任对业务尚不熟悉，颜历也花了不少时日尽心教授，以保证团队的工作不受到任何影响。

　　这几次工作的变换，每次都让颜历惊诧和感动。惊诧于这些日理万机的老板们也如此关心属下的发展，哪怕是工作中的细微之处也格外留意；感动于这些老板们为员工不断搭建更大平台的大度作风。从这一件件大大小小的事情当中，颜历深深体会到英特尔文化的独特魅力。在后来的日子里，颜历一直以老上司为榜样，尽量为团队中的每一个人着想，为团队大方向考虑。

　　其实，颜历的确是幸运的，她遇到了好老板；然而，这也不仅是 颜历幸运，而是每个英特尔的老板都如此“好”，每个英特尔员工也都如此幸运。归根到底，还是英特尔的独特文化让这些奇妙的体验无时不刻在工作中上演。正是这种文化吸引着一大批人，而认同这种文化的人参与到企业中，又无疑强化了这种文化。这种正向互动效应，是企业自然建立起来的，是一种无形但却深深固化的群体思维模式和行为模式，这种模式影响着每一个和颜历一样的员工。

　　屈尊修电脑的首席工程师黄波

　　颜历在亚太研发中心工作经历中，历经了许多难忘的事情。有一件有关黄波的小事，她说是不得不提的。黄波何许人也？他也是英特尔中国的代表性人物之一，是英特尔中国第一位本土培养的首席工程师。让当时初入英特尔颜历心生敬意的，却并不是他令人仰慕的职位，或者领导着百余名精英工程师的能力，而是这件不得不提的小事。

　　那时颜历刚刚离开一家等级森严的公司加入黄波的团队不久。一天办公电脑出了故障，而新进员工对英特尔电脑体系一窍不通，连IT部门在哪里也不知道。正在无计可施之时，恰巧黄波从身边经过发现。颜历记忆犹新的是，这位她心目中的大佬二话没说，屈身钻到办公桌下一阵摆弄，出来轻击键盘数分钟，系统一切恢复如常。颜历既惊又佩，一时无以言表。“钻桌子身手矫健，修电脑手到擒来”这件小事，仅仅是颜历见识黄波的一个序曲。随着一起工作时间的加长，她更感到黄波在工作和生活中，无时无刻不贯彻着英特尔的文化，他的言行对部门内外的员工都产生了深刻的影响。

　　黄波对于自己团队的每一员都是知根知底的。每个人的强项，弱点，志向，性格，喜好，背景，家庭无所不知。颜历初到他的团队的时候，很纳闷百余人的团队，竟然没有什么管理文档，于是一样一样做起来。后来才发现，这些文档对自己的帮助比对老板的大——自己通过数据的收集和整理快速熟悉了团队，而老板呢，他其实不怎么需要文档的帮助——他都记在心里了。他管理团队也很少用一条一条的明文规定，而提倡“Role Model”，即每一级经理率先规范自己的行为，为自己所在的部门员工作出表率。员工有了进步和成绩，马上通告表扬；有需要改进的地方，关起门来单独明确指出。这样既让大家有了明确的价值衡量体系，也使得整个工作氛围是积极和融洽的。

　　他被员工们称为“波哥”，一切和员工相关的事情他都事无巨细。波哥的团队中当时很多成员都是未成家的年轻人，为了让年轻人不要有独自在沪漂泊的感觉，波哥逢年过节经常请大家到家里吃家乡菜，营造了很好的家的氛围。他夫人烧得一手好菜，让员工们时时回味，不断传唱。曾有一个同事单身开伙不便，波哥盛情邀请他回自己家吃饭，大概搭伙了三个月左右，后来怎么也不在波哥家里吃了，在大家纳闷为什么的时候，他透露：“这一吃涨了12斤，再吃恐怕找不到媳妇了”。还有一次，为了帮助一个小伙儿解决婚姻问题，波哥把他接到家中亲自“传授秘籍”，果然小伙子找到了心仪的女友。这位员工当时并不在波哥的团队，波哥一样一视同仁甚至关爱有加。正因为波哥的Role Model，他的团队一贯工作积极，团结互助，热心公益。

　　提及这些，黄波都认为是分内之事，他表示，不管在哪里工作，最主要的是融洽的工作环境。如果一个人工作，与他的上下左右，跟他的老板或者下属，都能建立起一种良好关系的话，他会对集体有一种荣誉感，而且觉得自己能够很好的融入，工作温暖顺意。不仅是波哥自己，包括他曾经的老板，也是言传身教——怎么待人接物，怎么处理同事关系等。波哥说：“你会发现在这样的环境，价值观是比较一致的，工作不单是养家糊口，还要追求自身的价值和快乐。”

　　颜历的五年英特尔工作经历，为我们打开了一扇小窗，看到了整个英特尔世界的盎然春意。不论是她颇为神奇的跳槽经历，抑或波哥的各种传奇，都是英特尔激励、乐观、团结的公司文化的一个个美丽的注脚。英特尔有了他们，他们有了英特尔，都是件幸福的快事！