过去的十年，超过一半的大型企业推出了一些HR转型项目。同时，将近三分之二的全球大型企业已经采用了一些全球化、集中化的HR服务交付和管理。他们希望在建设初期创建HR功能的扩展性和持续性，并提高HR的全面经济效益。

　　大部分计划包括建立共享的服务功能，这些功能既可以在企业内部管理，也可以外包给HRO供应商。当项目全面实施后，可提高15-20%的项目的成本/处理量，而如果首次利用管理者和员工自助服务工具，这个比例还会更高。

　　当今的现实问题

　尽管获得这些明显的成功，今天很多的首席人力资源官（CHRO）将会告诉你，他们的员工体验并没有提升到能满足他们的客户体验标准。把HR实现的效率放到一边，HR雇员的员工比例在过去的12年里一直保持在总员工数的0.9-1.1%。这个比例并没有任何提高。

　　实际上，这些努力可称之为部分成功，因为HR服务提高了，但成本却保持不变。然而，在这十年刚开始阶段，卓越的HR驱动力已经改变，下一步急需实现HR转型。

　　什么在改变？

　　首先，对HR的期望改变了。RBL集团调查显示，在研究的20年时间里，HR第一次被期望成为技术提倡者（而不仅仅是一个勉强的使用者）。业务部门表示，这个角色非常重要，然而他们还是认为这是绝大部分HR职能部门的弱项。

　　其次，业务需求也发生了改变。通过灵活性和创新步伐以及每项交易更低的成本，企业获得了更多的竞争优势。（交易成本仍然是必须的，但已经成了筹码）。

　　最后，摩尔定律和大量增加的规模以及人员数集的多样性，带来了前所未有的机会，可提出和回答更好的问题，并可获取不断提升质量的HCM预测。

　　下一步应关注什么？

　　为了让HR转型更有意义，我们需要考虑关注的内容，并了解我们将在哪里最有可能获得成功，这里有三个预测我们觉得有意义：

　　客户体验不断满足HR的需求，HR日益“定制化”。有效的领导团队不再管理层级化的员工团队，而是带领一个混合的价值创造人才生态系统，这包括公司的全职员工、兼职员工、校友网、合同工、临时工、外包、合作伙伴、联盟等。公司从这些各种不同团体的高效表现和能力发挥中中创造价值。

　　随着现代消费的出现，人们也希望实现定制化的就业。这将意味着效益规划的更多选择，但同时也扩展到工作位置更多的灵活性、企业工具的移动能力，以通过更多的自主性来关注工作，因为其对企业的影响最大。

　　总之，消费级HR不能一刀切进行左右企业，它需要通过上下相关的沟通、工具、流程和政策的部署而展示其价值的。

　　一线经理的作用、特别是HR如何支持一线经理将会发生改变。这些改变将会基于为设备（包括移动设备）提供消费级技术的可用性而定。除了拥有一个直观的消费级用户界面之外，这些工具将为管理者做决策提供支持。

　　在做决策的关键点提供嵌入式分析，使其与众不同。HCM预测、场景规划和“最佳建议结果”的功能，逐渐成为无处不在的初级HR通才，其通常为一线管理者提供支持。

　　这是Oracle HCM云产品真正闪耀的一个地方。它们把管理者和员工自助服务进行了简化，不需要任何系统培训，为一线管理者提供高效的可预测收入和业绩的工具。通过与场景规划功能相结合，可为一线管理者改变游戏规则，为他们提供HR功能支持。

　　企业对HCM的视线最终超过了视野范围。人力规划或人员规划原来只是一个项目，它正转变成HR的卓越中心。与此对应，人力规划活动超越了不同工作流，解决了一次性问题，如对于第二城市战略来说哪里是最好的地方来支持IT功能？这些活动嵌入到了企业内的其他流程中，如企业规划、房地产、招聘、学习和发展。

　　同时，技术演变成了模式，并为整个企业在一个集中的水平预测人才和人员成果，而不仅仅是个人或者小部分预测。

　　这是另外一个领域让Oracle HCM云的人力预测功能真正变成现实。除了一线管理者的工作，HR用户能利用业务管理者来扩展规划范围和合作伙伴，更好的为企业和人才标准进行准备，让适应性强和灵活的公司能够获胜。

　　HR的下一个行动

　　如果HR领导者能有效进行管理，并完成上述三个领域的全部工作，同时能坚持有效和可靠地实施和执行这些关键任务，那么他们将必将从一个经常被提问对企业战略作出回应的角色，转变成真正为塑造企业战略的角色。通过完成这些，HR的下一步转型将对更多的HR功能产生影响，同时也会在企业管理人的模式上发生核心的变化。